6. Forholdet mellom lover og avtaler

Det primære formålet for arbeidsretten er å regulere forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidsrett består av en kollektiv del og en individuell del.

Arbeidstvistloven og tjenestetvistloven inneholder hovedreglene for den kollektive delen, blant annet hvordan tariffavtaler skal inngås og avsluttes, samt prinsippene for fredsplikt, mekling og konflikt.

Den individuelle arbeidsretten regulerer forholdet mellom den enkelte arbeidstaker og vedkommendes arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven inneholder hovedreglene for et  arbeidsforhold, mens andre lover og avtaleverket gir utfyllende bestemmelser. Lovene er overordnet i forhold til forskrifter, kollektive og individuelle avtaler. Det er viktig å se helheten i regelverket, siden lover og avtaler utfyller hverandre. Det som ikke er regulert gjennom lov eller avtale, ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett.

Regelverket innenfor arbeidsretten består av lover og avtaler på forskjellige nivåer. Et lavere nivå kan ikke inneholde bestemmelser som strider mot bestemmelser på et høyere nivå. Dette innebærer at det ikke er anledning til å inngå avtaler eller kontrakter som er i strid med lov eller forskrift.

I mange tilfeller gir lovene minimumsrammer med hensyn til ansattes rettigheter, og tariffavtalene inneholder ofte bestemmelser som gir de ansatte mer omfattende rettigheter enn de har i henhold til lovverket.

Selv om arbeidsgivers styringsrett er begrenset av et omfattende regelverk, er det mye som ikke er regulert. Arbeidsgiver betaler for arbeidstakers arbeidskraft og har rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt til å inngå og si opp arbeidsavtaler.

Arbeidsavtale er en individuell avtale mellom en enkelt arbeidstaker og arbeidsgiver. Den enkelte arbeidstaker har selv innflytelse på hva som står i kontrakten, men vilkårene kan ikke være dårligere enn det som fremgår av lov eller tariffavtale.

Arbeidsavtalen inngås mellom to parter: arbeidstaker og arbeidsgiver. Ved inngåelsen av en individuell arbeidsavtale stiller arbeidstaker sin personlige arbeidskraft til rådighet for arbeidsgiver. Dette medfører arbeidsplikt, lydighetsplikt og lojalitetsplikt for arbeidstaker, mens arbeidsgiver får plikt til å gi en motytelse og ivareta arbeidstakeren (omsorgsplikt).

Er det ting som er viktige for arbeidstakeren, og dette ikke står i en tariffavtale som gjelder for bedriften, bør det komme med i avtalen. Dette er spesielt viktig dersom du ikke blir omfattet av en tariffavtale. Ikke stol på at en muntlig avtale holder i virkeligheten. I en presset arbeidssituasjon kommer du ofte til kort hvis du ikke har en skriftlig avtale å vise til. En del av informasjonen kan gis som henvisning til lover og tariffavtaler som regulerer forholdet. Arbeidsavtalen kan ikke endres ensidig av en av partene. Hvis partene ikke blir enige om endringer i arbeidsavtalen, fortsetter den gamle avtalen å gjelde inntil arbeidsforholdet opphører.

En eventuell oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet (det er normalt ikke saklig grunn at arbeidstaker ikke vil endre vilkårene i avtalen), og formkravene for  oppsigelse må være fulgt. Hvis det ligger muntlige forutsetninger til grunn ved inngåelsen av arbeidsavtalen, må det vurderes i hvert enkelt tilfelle hvorvidt disse kan endres ensidig eller om det krever enighet fra begge parter. Dersom det oppstår konflikt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om hvordan en bestemmelse i arbeidsmiljøloven eller den individuelle arbeidsavtalen skal forstås, kan tvisten bringes inn for de ordinære domstoler som en vanlig rettssak. Dette gjelder for eksempel alle saker som angår oppsigelse eller arbeidsmiljø.

En kollektiv avtale er i arbeidslivet en avtale om lønns- og arbeidsvilkår mellom en arbeidstakerforening (eller en sammenslutning av slike) og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening. Slike avtaler kalles tariffavtaler. I tillegg til å regulere arbeidstid, lønn osv., kan tariffavtaler også inneholde bestemmelser om samarbeidsforhold,
informasjonsplikt, forhandlinger, drøftinger og utviklings- og opplysningstiltak etc.

Et tariffområde omfatter en arbeidsgiverorganisasjon og de arbeidstakerorganisasjonene som har avtale(r) med denne. Disse betegnes ofte som parter. I Norge er det flere større og mindre tariffområder knyttet til arbeidsgiverorganisasjonene KS, Staten, Oslo kommune, Spekter, NHO, Virke, og KA.

Partene på et tariffområde samhandler i hovedsak gjennom å inngå tariffavtaler. En tariffavtale er i arbeidstvistloven definert som enhver kollektiv avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver/arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Slike avtaler kan inneholde bestemmelser om de ansattes arbeidsvilkår, men også bestemmelser om partenes samarbeidsformersentralt og lokalt.

Avtalene som regulerer forholdet og kontakten mellom partene (sentralt og lokalt) betegnes som hovedavtaler. En hovedavtale er også en tariffavtale i lovens forstand. En hovedavtale inngås vanligvis mellom hovedpartene i tariffområdet, og har bestemmelser om samarbeid, informasjon og medbestemmelse, partenes rettigheter og plikter,
tillitsvalgtarbeid, samt utfyllende regler i forbindelse med konfliktløsning, drøftinger og forhandlinger. Hovedavtalene kan også inneholde retningslinjer for hvordan andre tariffavtaler kan opprettes innen tariffområdet.

Tariffavtaler som regulerer den enkelte arbeidstakers arbeidsvilkår kalles overenskomster innen noen tariffområder, mens man innen andre (særlig stat og kommune) benytter begrepet hovedtariffavtaler. Overenskomsten/Hovedtariffavtalen inneholder konkrete bestemmelser vedrørende lønns- og arbeidsvilkår, slik som arbeidstid, prosedyre for lønnsforhandlinger, lønnstabeller, overtidsgodtgjøring, andre godtgjøringer, bestemmelser om kompetanseutvikling, korte velferdspermisjoner etc. En tariffavtale kan ikke inneholde bestemmelser som strider mot lov eller forskrift eller mot en overordnet tariffavtale. Arbeidstvistloven fastsetter at tariffavtaler skal opprettes skriftlig. Mange av bestemmelsene i tariffavtalene gir bedre betingelser for arbeidstakerne enn arbeidsmiljøloven angir.

De sentrale tariffavtalene inngås for en bestemt periode, vanligvis to år. Ved utløpet av perioden blir avtalene reforhandlet i de såkalte hovedoppgjørene. I tillegg kan avtalene åpne for at man kan vurdere avtaleinnholdet på visse punkter i det mellomliggende året. Vanligvis vil dette begrenses til spørsmål knyttet til lønn. Innenfor de fleste norske tariffområder har partene funnet det hensiktsmessig å opp rette overordnede, gjerne landsdekkende, tariffavtaler. Det er disse avtalene som gjerne omtales som landsdekkende hovedtariffavtaler. Disse tariffavtalene inngås av sentrale parter i arbeidslivet. Det partene blir enige om kan ha betydning for et stort antall virksomheter og for store grupper arbeidstakere. I tilknytning til en sentral tariffavtale kan partene også inngå særavtaler.

Grunnlaget for å inngå særavtaler finnes stort sett i hovedavtale eller overordnet tariffavtale.

Det er to typer sentrale særavtaler. (i) Generelle bestemmelser som partene av ulike grunner ønsker å holde utenom de store tariffoppgjørene. (ii) Avtaler som inngås med et  mindre antall arbeidstakerorganisasjoner og/eller om forhold som kun berører enkelte grupper arbeidstakere.