Før det fattes vedtak om oppsigelse i offentlig sektor, krever forvaltningsloven § 16 følgende:
Arbeidstakeren skal varsles skriftlig minst 14 dager i forveien. Dette varselet skal grundig redegjøre for hva saken gjelder slik at arbeidstakeren får uttale seg, og på forsvarlig måte får ivaretatt sine interesser før endelig vedtak blir fattet. Arbeidstakeren har også rett til å bli kjent med alle vesentlige dokumenter og opplysninger i saken.

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse av en arbeidstaker, skal arbeidsgiver drøfte det med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre vedkommende motsetter seg dette. Den tillitsvalgte må her se om formkravene i henhold til Arbeidsmiljøloven § 15-4 er oppfylt.

I arbeidsmiljøloven § 15-3 er det satt opp ulike oppsigelsesfrister, med utgangspunkt i alder og ansettelsestid. Det er her viktig at du som tillitsvalgt ser på de frister som gjelder for ditt tariffområde. I de fleste tariffområder er det avtalt 3 måneder gjensidig oppsigelsesfrist. For arbeidstakere som har fylt 50 år eller mer, gjelder spesielle regler som følger av aml. § 15-3 (3). Disse frister gjelder ved oppsigelser fra arbeidsgiver.

Enkelte ganger ser vi at virksomhetens ledelse forsøker å løse økonomiske problemer ved hjelp av oppsigelser.

Arbeidsgiver plikter å drøfte omorganiseringer, overflyttinger og oppsigelser med de tillitsvalgte. Skylder virksomheten på dårlig økonomi, så be eventuelt om bistand fra sekretariatet i Akademikerforbundet. De kan bistå med å vurdere
den økonomiske situasjonen og hvor realistisk budsjettet er. Er vi uenig med arbeidsgiver i at det er nødvendig med en eventuell oppsigelse, må tillitsvalgte informere arbeidsgiver om at Akademikerforbundet vil vurdere det som en usaklig
oppsigelse i henhold til Arbeidsmiljøloven § 15-7. Arbeidsgiveren må bli gjort oppmerksom på at oppsagte arbeidstakere har krav på å stå i stillingen under hele domstolsbehandlingen, noe som blir både tidkrevende og dyrt for  arbeidsgiver. Gjør arbeidsgiver oppmerksom på at det er langt mer lønnsomt for virksomheten å løse overtalligheten på andre og mer konstruktive måter, se under.

Går virksomheten til rasjonaliseringer eller driftsinnskrenkninger, har virksomheten ikke lov til å si opp noen før arbeidsgiver nøye har vurdert om det finnes annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. (arbeidsmiljøloven § 15-7 (2)).
Arbeidet som tilbys bør samsvare mest mulig med tidligere arbeidsoppgaver, ansvarsområder og lønn. Takker arbeidstakeren nei til arbeidet, vil det være enklere for arbeidsgiver å gå til oppsigelse.

Arbeidstakeren skal tilbys stilling hvis det finnes udekkede behov eller oppgaver i virksomheten. Det er med andre ord ikke tilstrekkelig for arbeidsgiver at de ikke har ledige stillinger i virksomheten. Kan det påvises at virksomheten har udekkede behov eller arbeidsoppgaver, er ikke oppsigelsen saklig.

Arbeidsgiver bør også vurdere andre tiltak for å unngå oppsigelse. Her kan man se på overtids- og vikarbruk, eller ved å tilby førtidspensjon til eldre arbeidstakere som ønsker å fratre.

Hvem skal sies opp?

Ved nedbemanning (rasjonalisering) skal utvelgelsen foretas etter følgende kriterier: Ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Under ellers like forhold er det de med kortest sammenhengende tjeneste (ansiennitet) i virksomheten som skal sies opp først.

Fortrinnsrett

Oppsagte arbeidstakere har fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten inntil ett år etter oppsigelse. Forutsetningen er at arbeidstakeren har arbeidet til sammen minst 12 måneder de siste 2 årene. Det er også et krav at den oppsagte er skikket for den nye stillingen (arbeidsmiljøloven § 14-2).

Begrunnes i forhold hos arbeidstakeren

Arbeidsgiver kan heve arbeidsavtalen hvis arbeidstakeren gjentatte ganger synder mot den. Arbeidstakeren bør ha mottatt skriftlige advarsler uten å vise tegn til bedring før en går til oppsigelse. Men før oppsigelse må arbeidsgiver forsøke å rette på problemene, eventuelt omplassere arbeidstakeren.

Reager raskt

Hvis det er mulig, bør du ta saken opp med arbeidstakeren før det har blitt en oppsigelsessak (gjerne før arbeidsgiver sender første advarsel). Forklar arbeidstakeren hva som kan bli konsekvensene av hva hen foretar seg, og hvordan hen bør forholde seg for å unngå oppsigelse.

Saklig støtte

Hvis arbeidsgiver går til oppsigelse, bør du på best mulig måte tale arbeidstakerens sak overfor arbeidsgiver, uten å forvrenge de faktiske forhold. Samarbeid med hovedtillitsvalgt og søk om nødvendig råd og bistand fra sekretariatet.

Usaklig oppsigelse

Er begrunnelsen for oppsigelsen usaklig, eller har arbeidsgiver begått formelle feil, kan arbeidstaker kreve forhandlinger med arbeidsgiver for å oppklare eventuelle misforståelser (arbeidsmiljøloven § 15-11). Kravet må sendes skriftlig, og senest 2 uker etter at arbeidstakeren har mottatt oppsigelsen. Arbeidstakeren har rett til hjelp under forhandlingene fra en rådgiver, for eksempel den tillitsvalgte eller en sentral representant for Akademikerforbundet. Hvis ikke partene blir enige om annet, skal forhandlingene avsluttes senest 2 uker etter første forhandlingsmøte. Det skal settes opp en protokoll som skal underskrives av begge parter.

Søksmål

Hvis forhandlingene ikke fører frem, kan arbeidstakeren bringe saken inn for retten. Fristen for å reise søksmål er 8 uker etter at forhandlingene ble avsluttet. Hvis arbeidstakeren bare krever erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder. Arbeidstakeren kan også reise direkte søksmål uten først å kreve forhandlinger med arbeidsgiver.

Rett til å fortsette i stillingen

Så lenge forhandlinger pågår, og så lenge oppsigelsen behandles av rettsapparatet, har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen (arbeidsmiljøloven § 15-11).

Aktuelle lovbestemmelser:

Arbeidsmiljøloven kapittel 15, forvaltningsloven § 16. og tariffavtalenes bestemmelser.

Suspensjon

Hvis arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes (arbeidsmiljøloven § 15-13).

Avskjed

Avskjed er en alvorligere situasjon enn oppsigelse. Arbeidstakeren må ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd, eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen som alvorlig tyveri eller rusmisbruk på arbeidsplassen. Før en eventuell avskjed skal arbeidsgiver konferere med den tillitsvalgte (arbeidsmiljøloven § 15-14)

Ingen oppsigelsestid

Dersom man blir avskjediget, har man ikke krav på oppsigelsestid. Avskjed gjelder med direkte virkning, og man må som regel gå på dagen. Arbeidstakeren har heller ikke krav på å få bli i stillingen inntil domstolene har behandlet saken.

Oppsigelse som alternativ

Ofte vil det være mulig å forhandle seg frem til en oppsigelse istedenfor avskjed. En oppsigelse er bedre å ha med seg inn i et nytt arbeidsforhold. Det er mulig å forhandle seg fram til at arbeidstakeren får si opp selv. Søk hjelp hos hovedtillitsvalgte og eventuelt sekretariatet. Omstilling 25 Akademikerforbundet har tatt konsekvensen av at det de siste årene har vært mange og lange omstillinger på arbeidsplassene til våre medlemmer. Når man hører ordet omstilling, tenker mange tillitsvalgte innstramninger. I de senere år har det vært slik, at omstilling i altfor stor grad har ført til oppsigelser. Ofte ser man at det iverksettes omstilling for å få et bedre arbeidsmiljø, eller at resultatet av en omstilling skal føre til flere ansatte. Forskjellen på å bli omstilt og det å omstille seg er stor. Akademikerforbundet har vært og er en pådriver til de gode omstillingsprosessene, en såkalt medarbeiderinitiert omstilling. Dette er prosesser der ansatte ikke blir omstilt, men har en påvirkning i omstillingsprosessene.

Varsling (aml. § 2-4)

Definisjonen på varsling er å si ifra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Som regel tas kritikkverdige forhold opp med den det gjelder. Når dette ikke fører frem, kan det være nødvendig å ta saken opp med overordnet instans. Arbeidsmiljøloven gir enhver arbeidstaker rett til å si ifra, og det er viktig at man er kjent med og kan benytte seg av denne retten, dersom det skulle være behov for det. En sunn bedriftskultur og et godt arbeidsmiljø innebærer at man skal kunne si ifra, men samtidig er det viktig at dette skjer på en ryddig og skikkelig måte. I et godt arbeidsmiljø skal det være enkelt å si fra om kritikkverdig forhold. Det er viktig at kritikk og uenigheter håndteres på en saklig og ryddig måte. Akademikerforbundet sentralt har juridisk kompetanse på området, det er viktig at tillitsvalgte tar kontakt med sekretariatet i slike saker.