18. Midlertidige stillinger og vikariater

Arbeidstaker skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan kun inngås hvis de fyller kravene til Arbeidsmiljøloven § 14-9:

• når arbeidet er av midlertidig karakter
• for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)
• for praksisarbeid
• med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten
• med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten

Andre viktige regler
Det går fram av arbeidsmiljøloven § 14-9 at en avtale om midlertidig ansettelse skal være skriftlig. Men det er viktig å være klar over at manglende skriftlighet ikke nødvendigvis fører til at arbeidsavtalen blir ugyldig.

Drøftinger med tillitsvalgte om bruk av midlertidig ansettelse
Etter aml. §14-9 (1) skal arbeidsgiver minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet.

Opphørsdato
Den midlertidige ansettelsen opphører den dato som fremgår av den skriftlige avtalen.

Skriftlig varsel
Arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel senest en måned før fratredelsetidspunktet.

Hvis arbeidsgiver lar arbeidstakeren fortsette i arbeidet etter datoen for avtalt slutt, og ingen ny midlertidig arbeidsavtale inngås, vil dette kunne bety at man kan kreve fast ansettelse. Hvor lang tid som må til for å kreve fast ansettelse, er det vanskelig å si noe klart om. Dette må vurderes konkret fra sak til sak.

En arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter § 14-9 første ledd bokstav a (når arbeidet er av midlertidig karakter) eller i mer enn tre år etter første ledd bokstav b (vikariat), skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse.

Ønsker arbeidsgiver å gå til oppsigelse av vedkommende, kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforholdet til anvendelse. Hvis kravet blir avslått med en begrunnelse som du mener ikke er god nok, må du kreve et forhandlingsmøte
med arbeidsgiver. Et slikt forhandlingsmøte har tillitsvalgte krav på etter arbeidsmiljøloven. Husk at du rådfører deg med hovedtillitsvalgt i slike saker.