De tillitsvalgte er medlemmenes representant på arbeidsplassen, og er den arbeidsgiver skal henvende seg til i saker som gjelder våre medlemmer.
Dermed får du anledning til å diskutere saken med medlemmene, slik at dere kan bli enige om et felles syn før saken legges fram for arbeidsgiver.
Tar arbeidsgiver direkte kontakt med de ansatte, kan dette føre til at medlemmene spilles ut mot hverandre. Slik kontakt uten din tillatelse er innblanding i tillitsvalgtes ansvarsområde.

I hovedavtalen finner du bestemmelsene som ivaretar de tillitsvalgtes rettigheter, plikter og muligheter for medbestemmelse. Tillitsvalgtes medbestemmelse utøves blant annet ved representasjon i partsammensatte utvalg, som arbeidsmiljøutvalg med mer. Ordlyden og graden av medbestemmelse er ulik i de forskjellige hovedavtalene, så det er viktig at du setter deg godt inn i det som gjelder i det tariffområdet du tilhører.

De ulike hovedavtalene har bestemmelser som omhandler informasjon og drøftinger. Gjennomgående i alle avtalene er at de tillitsvalgtes skal gis tid til å ta opp med medlemmene de saker som får konsekvenser for de som ansatte. Det er viktig at fristene gjør det mulig for den tillitsvalgte å innkalle til et medlemsmøte. Eksempler på saker som det er viktig at man drøftet med medlemmene før avgjørelsen blir fattet, er turnusplan, budsjett og omorganisering. Arbeidsgiver skal ikke informere og drøfte saken med deg så sent at saken er gjennomarbeidet og klar til å settes ut i livet. I så fall får du som tillitsvalgt svært liten mulighet til å påvirke utfallet. Det er viktig at du som tillitsvalgt gjør deg kjent med innhold og frister som omfatter ditt avtaleområde i slike saker.

Det er viktig når du og arbeidsgiver drøfter en sak at resultatet dere kommer fram til ikke bryter med lovverk eller sentralt inngåtte avtaler. Et kjent eksempel kan være fleksible arbeidstidsordninger som bryter med arbeidsmiljølovens  bestemmelser, men som likevel godkjennes av tillitsvalgte. Er du i tvil, diskuter saken med den hovedtillitsvalgte og sammen kan dere eventuelt ta kontakt med Akademikerforbundets sekretariat.

Dersom hovedavtalene åpner for det, er det viktig at tillitsvalgte kommer med i prosessen så tidlig som mulig når det kommer på tale med nedbemanning. Hovedavtalene inneholder stort sett bestemmelser som gir de tillitsvalgte mulighet til å fremme sine synspunkter på planer som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold før beslutningen fattes. Når ledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til anførslene, skal dette grunngis. Det skal settes opp en protokoll fra hvert møte.

Protokollen kan være viktig i ettertid for å kunne dokumentere saksgangen. Dersom det for eksempel er uenighet mellom ledelsen og de tillitsvalgte under drøftingene, er det en fordel at dette er dokumentert skriftlig. I forbindelse med et slikt drøftingsmøte er det viktig at de tillitsvalgte får så mye informasjon som mulig, og at man prøver å komme frem til løsninger som i minst mulig grad går ut over de ansatte. Dersom de tillitsvalgte har forslag til at innsparinger kan foretas på en annen måte, er det viktig at dette kommer frem.

Prosedyrer i forkant av en oppsigelse?

AML inneholder følgende bestemmelse: ”Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig, drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv  ikke ønsker det.” Dette innebærer at den enkelte skal kalles inn til møte med arbeidsgiver før beslutningen om oppsigelse er tatt. Arbeidstakeren kan ha med seg tillitsvalgte på dette møtet. Møtet bør varsles i så god tid som mulig (minst ett døgn), og det bør være klart hva slags møte det dreier seg om, slik at arbeidstakeren rekker å forberede seg. Møtet bør avholdes i arbeidstiden, og enkelte sentrale momenter bør drøftes.

Oppsigelsesmøtet
På møtet bør det komme frem hvorfor akkurat denne arbeidstakeren står i fare for å få oppsigelse, og om det finnes andre mulige løsninger. Dersom arbeidstakeren mener at det er momenter som ikke er tatt med i ulempeavveiningen, er det viktig at disse kommer frem, slik at arbeidsgiveren kan vurdere forholdet på nytt. Tillitsvalgte bør i forbindelse med møtet ha en oversikt over eventuelle ledige stillinger andre steder i virksomheten.

I forbindelse med masseoppsigelser (oppsigelse av minst 10 ansatte i løpet av 30 dager), tillegger arbeidsmiljøloven tillitsvalgte selvstendige rettigheter. Arbeidsgiver skal innlede drøftinger med tillitsvalgte så tidlig som mulig for å prøve å komme frem til alternative løsninger, ev. gjennomføre oppsigelsene så skånsomt som mulig.Videre inneholder arbeidsmiljøloven bestemmelser om ansattes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser.
Videre inneholder arbeidsmiljøloven bestemmelser om ansattes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser.

For ansatte i staten gjelder det en del andre regler, særlig når det gjelder ansettelser og stillingsvern.  Blant annet har staten noe videre adgang til å benytte midlertidige ansettelser. Midlertidige ansettelser er et særlig stort problem innenfor universitets- og høgskolesektoren, som har egne unntaksbestemmelser. Det er også tilfeller hvor man benytter midlertidige ansettelser og begrunner dette ved at man helt eller delvis finansierer virksomheten med eksterne bevilgninger som budsjettmessig bevilges for ett år av gangen selv om arbeidet er av mer varig art.

Ansatte som tidligere har blitt sagt opp på grunn av forhold ved virksomheten som for eksempel innskrenkninger, har rett til ansettelse ved ledighet dersom de fyller kravene til stillingen. Dette gjelder også de som er midlertidig ansatte, og har vært i virksomheten i minst 12 måneder de siste 2 årene (ikke vikariat), men som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Øvrige begrensninger står gjengitt i Arbeidsmiljøloven § 14.2.