12. Ansettelse

I utgangspunktet står en privat arbeidsgiver fritt til å ansette den arbeidstakeren han synes er best egnet til stillingen. Arbeidsmiljøloven inneholder likevel et vern mot direkte og indirekte diskriminering som gjelder fra utlysing av stillingen og ansettelsen, gjennom hele ansettelsesforholdet fram til opphør av arbeidsforholdet. Dette suppleres av andre lover mot diskriminering, f.eks. likestillingsloven og diskrimineringsloven.

I offentlig sektor gjelder kvalifikasjonsprinsippet ved ansettelser. Dette innebærer blant annet offentlig utlysning av stillingen og at den best kvalifiserte skal ansettes. Det som skal vektlegges er: Utdanning, erfaring og egnethet.

Tillitsvalgtapparatet involveres i ansettelsesprosessen. Normalt er det det største forbundet på arbeidsplassen som representerer de ansatte i prosessen, det kan også avtales at andre forbund blir involvert i ansettelsesprosessen.

12.1 Vern mot diskriminering ›

Diskrimineringsreglene skal beskytte mot forskjellsbehandling på grunn av ”(...) kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn,
funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person.” Ref. ldl. §1

Loven forutsetter i utgangspunktet at arbeidstaker skal ansettes fast, men åpner for midlertidig ansettelse i enkelte klart definerte tilfeller, f.eks. vikariater og tidsavgrensede prosjekter.

Arbeidsmiljøloven inneholder detaljerte regler om hva som skal være med i en arbeidsavtale og hva som skal være med i en oppsigelse eller avskjed. Ansettelsen er gyldig selv om formkravene ikke er oppfylt. For at en oppsigelse eller avskjed skal være gyldig må kravene i arbeidsmiljøloven være oppfylt.

12.2 Oppsigelse ›

En oppsigelse skal alltid være saklig begrunnet, og i arbeidsmiljøloven står det at ”Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.” Hvorvidt oppsigelsen anses som saklig, må avgjøres gjennom en konkret vurdering av om behovet for nedbemanning er godt nok begrunnet.
Det stilles ikke noe krav om at virksomheten må gå dårlig økonomisk, det holder at bedriften mener at den må rasjonalisere for å nå sine egne målsettinger.

Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiveren plikt til å foreta en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper som påføres den enkelte arbeidstaker. Det er arbeidsgiver som skal foreta selve utvelgelsen og vurdere den ene arbeidstakerens ulempe opp mot den andre arbeidstakerens ulempe, og sørge for at det ikke skjer en usaklig forskjellsbehandling.

Dersom oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold (f.eks. skulk, rusproblemer, underslag, manglende utførelse av arbeidet, trakassering mm.), er det ikke lenger en avveining, men en vurdering av om disse forholdene gir saklig grunn til oppsigelse. Som tillitsvalgt bør du alltid ta kontakt med egen organisasjon i situasjoner der oppsigelse er aktuelt.

12.3 Avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) ›

Avtale om IA-avtale for perioden 2019-2024 ble signert av partene 18. desember 2018. Les mer på våre nettsider vedrørende forhandling om IA-avtale.