Virksomhetsoverdragelse

Så vel i privat som i offentlig sektor foretas overføringer av virksomheter. Private bedrifter slås sammen, eller deler av dem skilles ut fra morselskapet og overdras til andre selskaper. I offentlig sektor ser vi også sammenslåing av virksomheter, f.eks. for å få større fagmiljøer.

Reglene om hvor vidt det foreligger en virksomoverdragelse er relativt kompliserte og baserer seg i stor grad på fortolkninger i dommer fra EU-domsto-len og norsk Høyesterett. Det vil i denne artikkelen føre for langt å gå detaljert inn på de grensedragningene som er gjort, men lovens tekst tilsier at reglene i kapittel 16 kommer til anvendelse når en virksomhet eller del av en virksom-het overdras til en annen arbeidsgiver. Det forutsettes i loven at det skal ha foregått en overføring av en selvstendig enhet som har bevart sin identitet ved overføringen. I praksis kan vi si at sam-menslåing av to bedrifter ved oppkjøp, ved fusjon e.l., er å anse som en virk-somhetsoverdragelse i lovens forstand. Sammenslåing av offentlige virksomhe-ter reiser også en del andre prinsipielle spørsmål mht. om sammenslåingen kan anses som en virksomhetsoverdragelse. Man har imidlertid lagt til grunn at sammenslåing av statlige enheter som høgskoler og universitet skal anses som en virksomhetsoverdragelse.

§ 16-2 verner den ansattes arbeidsav-tale. Ved en virksomhetsoverdragelse overføres alle rettigheter og plikter etter den enkeltes arbeidsavtale til ny arbeidsgiver. Ny arbeidsgiver blir således bundet av den foreliggende arbeidsavtale. Dette innebærer et vern mot nedsetting av lønn, endring av ar-beidstid, endring av arbeidssted mv. som går ut over arbeidsgivers styringsrett. Videre gir reglene i § 16-2 en viss be-skyttelse av tariffavtaleverket de ansatte har vært omfattet av. Reglen fastslår at ny arbeidsgiver også blir bundet av den tariffavtalen de ansatte var omfattet av hos tidligere arbeidsgiver. Ny arbeidsgi-ver kan imidlertid innen 3 uker fra over-dragelsestidspunktet erklære overfor vedkommende fagforening at han ikke ønsker å bli bundet av tariffavtalen. Arbeidstakerne opprettholder i dette tilfellet de individuelle arbeidsvilkårene som følger av tariffavtalen frem til denne utløper eller til tariffavtale som er bindene for ny arbeidsgiver, blir inngått. Videre gis det også et vern om arbeids- takeres rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon iht. kollektive tjenestepensjonsordninger. Arbeidsgiver kan her velge å gjøre den tidligere pensjonsordningen gjeldende eller dersom dette ikke er mulig, sikre arbeidstakerne rett til videre opptjening i en annen kollektiv pensjonsordning.

Lovens regler i § 16-4 gir også et visst vern av selve arbeidsforholdet. Reglen fastslår at virksomhetsoverdragelsen i seg selv ikke er noen oppsigelses- eller avskjedsgrunn. Vi ser imidlertid at dom-stolene har akseptert nedbemanninger i virksomheten relativt kort tid før og etter overdragelsen. I tillegg til det oven-nevnte vern av arbeidstakerne gir loven også en plikt for tidligere og ny arbeids- giver til tidligst mulig å informere og drøfte virksomhetsoverdragelsen med de tillitsvalgte.