Rettigheter ved virksomhetsoverdragelse

Innledningsvis vil jeg få bemerke at det rettslig sett ikke er noen store forskjeller på virksomhetsoverdragelser i offentlig sektor og privat sektor. Jeg vil nedenfor se litt nærmere på arbeidstakernes rettigheter etter arbeidsmiljølovens regler.

Tekst: Advokat Bjørn Bråthen

Det første spørsmålet jeg vil komme inn på er arbeidstakernes rett til å reservere seg mot overføring til den overtakende virksomheten. I arbeidsmiljølovens § 16-3 fremgår det at man kan reservere seg mot at arbeidsforholdet går over til ny arbeidsgiver. I utgangspunktet kan dette høres greit ut, men arbeidstakeren må da på tidspunktet for gjennomføring av virksomhetsoverdragelsen avslutte sitt arbeidsforhold. Arbeidstaker får således i dette tilfellet ikke beholde noe arbeidsforhold hverken i det nye selskapet eller i det som måtte være igjen av den gamle arbeidsplassen. Dersom noe av det gamle arbeidsstedet består, vil arbeidstakeren som reserverer seg kun ha en fortrinnsrett i denne virksomheten i ett år fra tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen.

Hva så hvis man blir med over i det nye selskapet, hvilke rettigheter har man da? Har man f.eks. rett til å beholde lønnen man hadde på den gamle arbeidsplassen? Arbeidsmiljølovens § 16-2 konstaterer i utgangspunktet at man har krav på å beholde sine tidligere lønns- og arbeidsvilkår. Den nye arbeidsgiveren blir i utgangspunktet bundet av den tariffavtalen som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Men, ingen regel uten unntak. Den nye arbeidsgiveren kan innen tre uker erklære overfor fagforeningen at de ikke ønsker å bli bundet av tariffavtalen. I dette tilfellet beholder de overførte sine individuelle arbeidsvilkår som fulgte av den tidligere tariffavtalen. Dette gjelder imidlertid kun frem til utløpet av den tidligere tariffavtalen, eller frem til det inngås en ny tariffavtale som er bindende for ny arbeidsgiver og de overførte arbeidstakerne.

Videre verner loven i utgangspunktet arbeidstakernes rettigheter til videre opptjening av alders-, etterlatte- eller uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjonsordning. Disse rettighetene overføres til ny arbeidsgiver. Den nye arbeidsgiveren kan imidlertid gjøre gjeldende at allerede eksisterende pensjonsordninger i egen virksomhet skal gjelde for de overførte arbeidstakerne. Dersom dette ikke lar seg gjøre, skal ny arbeidsgiver uansett sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening i en annen kollektiv pensjonsordning.

Det neste spørsmålet er så hvilket rettsvern arbeidsmiljøloven gir de overførte arbeidstakerne. Lovens § 16-4 konstaterer at overdragelsen i seg selv ikke er grunnlag for oppsigelse fra gammel eller ny arbeidsgiver, men også denne bestemmelsen har sine klare unntak. Rettspraksis fra EU-domstolen har akseptert at så vel overdrager som den som overtar virksomheten kan si opp arbeidstakere med grunnlag i økonomi, tekniske eller organisatoriske årsaker. Praksis her i landet tilsier imidlertid at eventuelle oppsigelser må vurderes ut ifra behovet for arbeidskraft hos den arbeidsgiver som gjennomfører oppsigelsen. De som skal overføres skal vurderes opp mot arbeidstakerne i det selskapet som går til oppsigelser. Reglene her vil følge reglene i arbeidsmiljøloven § 15-7, nr. 2 vedr. driftsinnskrenkninger. De utvelgelseskriteriene som legges til grunn er de kjente; ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.

Jeg vil også nevne at arbeidsgiverne plikter å gi informasjon så tidlig som mulig til arbeidstakerne om virksomhetsoverdragelsen. Informasjonen skal omfatte dato og grunn for overdragelsen. Videre skal det gis informasjon om rettslige, økonomiske og sosiale følger, samt planlagte endringer i avtaleforhold og andre tiltak overfor arbeidstakerne.

Arbeidsgiver plikter også å drøfte de foran nevnte forhold med de tillitsvalgte.
Vi ser av den ovennevnte fremstilling at rettsvernet for de ansatte ved en virksomhetsoverdragelse kan bli å se på som en sveitserost, det er fullt av hull. Likevel ser vi i offentlig sektor at det er få oppsigelser i sammenheng med selve sammenslåingen. Likevel har det i offentlig sektor i stadig mindre grad vært vilje til å inngå avtaler med de ansattes organisasjoner hvor det gis garantier for at ingen ansatte skal sies opp.