Reglene du som arbeidsgiver må vite om sykmelding

Har din ansatt levert, eller skal levere, sykmelding? Da vil du som arbeidsgiver gå riktig frem ved utbetaling av sykepenger og oppfølging i sykefraværet.

I denne veiledningen får du som arbeidsgiver oversikt over reglene som gjelder ved sykmelding og sykefraværet til dine ansatte.

Oppfølging av sykmeldte arbeidstakere

Alle arbeidstakere har rett til å bli ivaretatt – både under arbeid og sykdom. Med sistnevnte tar det form av at arbeidsgiver tilrettelegger og følger opp sykmeldte arbeidstakere på arbeidsplassen. Målet med oppfølgingen er at den ansatte skal kunne vende tilbake til arbeid, det være seg helt eller delvis, og eventuelt med arbeidsoppgaver som ligger utenfor stillingen og avdelingen. Et viktig mål er også å unngå et unødig langt sykefravær.

Ved oppfølging av arbeidstakeren, er det visse lovfestede aktiviteter som må følges i sykmeldingsforløpet. Aktivitetene skal sikre dialog og samhandling i oppfølgingsarbeidet. Arbeidsgiver er blant annet ansvarlig for å utarbeide en oppfølgingsplan, og innkalle den sykmeldte til dialogmøte innen bestemte tider. Se NHIs avsnitt om oppfølging av sykmeldte for retningslinjer.

Sykmelding i arbeidsgiverperioden

En sykmeldt arbeidstaker som har jobbet minst fire uker hos deg, har rett på sykepenger. Som arbeidsgiver betaler du sykepenger i en periode på opptil 16 kalenderdager, også kalt arbeidsgiverperioden. Fortsetter den ansatte å være syk utover disse dagene, overtar NAV utbetalingen fra 17. kalenderdag. Egenmeldinger inngår i arbeidsgiverperioden.

Blir den ansatte syk på nytt når det har gått mindre enn 16 kalenderdager siden forrige sykefravær, skal fraværet regnes med i samme arbeidsgiverperiode. Har det gått mer enn 16 kalenderdager siden arbeidstakeren var tilbake i jobb, plikter du å betale sykepenger for en ny arbeidsgiverperiode ved nytt fravær.

Når arbeidsgiver skal utbetale sykepenger, og ikke

Som arbeidsgiver skal du bare betale sykepenger for dager som den ansatte ellers skulle hatt lønn for. Dersom arbeidstakeren arbeider fast én dag i uken, for eksempel, og blir syk i 16 kalenderdager, skal arbeidsgiver utbetale sykepenger for to (eventuelt tre) dager. Antallet er avhengig av hvilken ukedag den faste arbeidsdagen faller på, og når arbeidstakeren ble syk.

Fritak fra sykepengeutbetaling ved langvarig sykefravær

Dersom arbeidstakeren er i svangerskap, har en langvarig eller kronisk sykdom med risiko for mange hyppige sykefravær, eller et stort samlet sykefravær, kan du som arbeidsgiver fritas for å betale sykepenger i arbeidsgiverperioden. Det er arbeidstaker som må søke om dette. Følg NAV sine retningslinjer ved en eventuell søknad.

Refusjon av sykepenger fra NAV

Dersom det fremgår av arbeidsavtale eller tariffavtale at arbeidstakeren skal ha full lønn under sykdom, gjelder vanlige lønnsutbetalinger ved sykefravær. Har du som arbeidsgiver betalt sykepenger utover arbeidsgiverperioden, kan du kreve sykepengene refundert fra NAV. Beløpet NAV maksimalt dekker for refusjon er seks ganger folketrygdens grunnbeløp (6 G).

Fratakelse fra retten til sykepenger

Mistenker du som arbeidsgiver at den ansattes sykefravær ikke skyldes sykdom? Det skal mye til for at du kan frata arbeidstakeren retten til å få sykepenger på grunnlag av egenmelding. Du må ha rimelig grunn til å anta at den ansatte ikke oppfyller kravene til et sykefravær. I tilfellet hvor den ansatte i løpet av tolv måneder har hatt minst fire fravær uten å legge frem legeerklæring, kan du ha gyldig grunn til å frata arbeidstakeren retten til egenmelding. Før du går denne veien, skal arbeidstakeren få en anledning til å uttale seg. En beslutning om fratakelse skal dessuten vurderes på nytt etter seks måneder.

Oppsigelse av en sykmeldt arbeidstaker

Det første året etter at den ansatte ble syk/arbeidsufør, kalt verneperioden, kan du ikke si opp vedkommende på grunnlag av sykefravær. Arbeidstakeren skal få muligheten til å komme tilbake i ordinært arbeid med aktiv utprøving og tilrettelagt arbeid i verneperioden sin.

Målet med utprøvingen er å få avklart hvordan den ansatte fungerer i sin nåværende stilling. Kanskje er det andre arbeidsoppgaver eller stillinger i virksomheten som er bedre egnet? Dersom det i oppfølgingen blir tydelig at den ansatte ikke kan komme tilbake i virksomheten overhodet, kan arbeidsgiver gå til oppsigelse.

Trenger du juridisk bistand i et arbeidsforhold? Vi har rådgivere som kan hjelpe deg i riktig retning. Ta kontakt med oss i dag!