Omdisponering av ansatte

I perioder kan virksomheter av ulike grunner ha betydelige problemer med å opprettholde driften. I slike perioder ønsker ofte arbeidsgiver å endre og tilpasse arbeidstakeres stilling og stillingsinnhold. Et tilbakevende spørsmål i arbeidsretten, både fra arbeidsgivere og ansatte om hvor store endringer som kan gjøres i forhold til arbeidsavtalen og hvilke omdisponeringer arbeidstakerne må finne seg i. En annen side av dette er om arbeidsgiver faktisk har hjemmel til å gjøre til dels store inngrep i arbeidstakernes arbeidsforhold.

Tekst: Advokat Bjørn Bråthen. Oppdatert av Linn Marie Rørvik

Svarene på disse spørsmålene finner vi ved å se nærmere på hvor langt arbeidsgivers styringsrett strekker seg. Arbeidsgivers styringsrett springer ut av arbeidsgivers rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet den enkelte skal utføre. I Akademikerforbundet får vi ofte spørsmål om arbeidsgivere kan omdisponere den enkelte arbeidstaker og kreve utført helt andre oppgaver og enn det vedkommende hadde tidligere.  

Et annet spørsmål som ofte kommer er om man som arbeidstaker for eksempel kan pålegges å flytte til et annet arbeidsted, rent geografisk?

Arbeidsgiverens styringsrett er begrenset av lover, tariffavtaler - og ikke minst den enkeltes arbeidsavtale, som setter klare begrensninger i forhold til arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsavtalen kan inneholde regler som både utvider og innskrenker arbeidsgivers styringsrett. Det er derfor viktig å ha lest arbeidsavtalen nøye dersom man skulle komme opp i en diskusjon med arbeidsgiver om styringsrettens grenser.
 
La oss se på noen problemstillinger som kan dukke opp. Hva hvis arbeidsgiver ser det som eneste mulighet at du må flytte arbeidssted? La oss si at nye arbeidsstedet ligger for eksempel 10 mil fra nåværende arbeidssted. Kan arbeidsgiver pålegge deg møteplikt på det nye arbeidsstedet?   

Normalt vil 8-10 mil ligge i grenseland mht. hva arbeidsgiver kan pålegge en arbeidstaker. Her må vi imidlertid se på hvor gode kommunikasjoner det er mellom de to arbeidstedene. Videre må en se på om arbeidsgiver dekker reisekostnader mellom arbeidstedene. I en del tilfeller nedlegger arbeidsgiver virksomheten på ett arbeidsted og tilbyr ansettelse ved et annet arbeidssted. Vær her klar over at arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett (og eiendomsretten) kan legge ned arbeidssteder.  I grensetilfeller kan også arbeidsgiver velge å gjøre en endringsoppsigelse. Det vil si at du sies opp fra din nåværende stilling og samtidig tilbys fast ansettelse på den nye arbeidsplassen. En slik endringsoppsigelse vil kunne overprøves i domstolene.
 
Videre har vi de tilfeller hvor arbeidsgiver ønsker å endre innholdet i din stilling. Kan en arbeidsgiver ensidig gjøre dette? I dette tilfellet beror svaret blant annet på hvor store og inngripende endringene er. Videre avhenger spørsmålet av utformingen av arbeidsavtalens innhold. I en del tilfeller har arbeidsgiver tatt inn forbehold i arbeidsavtalen om at arbeidstakeren må tåle endringer i sin stilling. Har du skrevet under på en arbeidsavtale med et slikt forbehold, vil styringsretten bli å anse som utvidet. Selv om du ikke har slike klausuler i arbeidsavtalen, vil arbeidsgiver likevel ha en viss styringsrett over innholdet i stillingen din. Arbeidsgiver kan i kraft av sin styringsrett gjøre «ikke-vesentlige endringer» i forhold til innholdet til arbeidsavtalen din.
 
Avslutningsvis vil jeg som en følge av det ovenstående anbefale at det inngås frivillige avtaler mellom arbeidstakere og arbeidsgiver i slike tilfelle. Dette vil i en del tilfeller kunne bidra til å redusere negative konsekvenser for arbeidstakerne på sikt.  Det kan også gi større forutsigbarhet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold etter at omdisponeringene ikke lenger er nødvendige.