Er digitalisering god gammeldags endringsledelse?

For mange virksomheter er hensikten med digital transformasjon å modernisere driften; effektivisere den. For andre skal bruk av digital teknologi transformere deres samhandling med kunder for å øke omsetningen.

I denne sammenheng er ikke teknologi noe annet enn et middel. Teknologi fører ikke til transformasjon - teknologi er kun første steget på en lengre vei mot transformasjon.

Man må se digitalisering i et større perspektiv

Gjort feil kan teknologi virke mot sin hensikt. Teknologi og makt er to måter ny kultur kan tvinges frem på. Begge metodene har sine negative sider ut fra menneskets naturlige reaksjon på det ukjente og usikre. Produktiviteten i en virksomhet har en tendens til å falle i tidlig fase av et digitaliseringsprosjekt. For å lykkes med digitalisering, må ledelsen se forbi teknologien og fokusere på det de egentlig vil oppnå til slutt. Har man fokus på det som skal produsere endringen, gir man de ansatte kun innsikt i en begrenset del av prosessen. En annen side ved dette er at digitalisering blir ofte forbundet med kostnadseffektivisering. Uten å se hele bildet, vil ansatte kunne tolke at målet med digitaliseringsinitiativet ikke er noe annet enn å kutte hoder.

Like avhengig av de ansatte som før

Når målet er å øke omsetningen gjennom mer fornøyde kunder ved økt kvalitet på det virksomheten leverer, forbedring av leveringsdyktighet, etc., vil en virksomhet ofte være like avhengig av de ansatte som før prosjektet startet, ofte mer. Denne forståelsen må de ansatte få så tidlig som mulig. Ønsker man eksempelvis en mer kundesentrisk kultur, må digitaliseringsinitiativet settes inn i denne konteksten når ledelsen kommuniserer viktigheten av en strategisk endring - hvorfor endringen er påkrevd og hva som er konsekvensen av å ikke endre. Hvis budskapet fokuserer på selve digitaliseringen, er det en risiko for at intensjonen oppfattes feil. Istedenfor at ansatte får høre hvor viktige de er for at man skal lykkes, sendes det budskap som kan tolkes dithen at de blir overflødige som en følge av digitaliseringen. Selv om digitaliseringsinitiativet bare berører en definert del av virksomheten, har det som oftest en direkte påvirkning på kulturen og berører alle, men i varierende grad. Dette må man ta hensyn til når man skal skape oppmerksomhet og forståelse for hvorfor endringen er besluttet.

Mellomlederen spiller en sentral rolle

Utover å skape en forståelse av hvorfor endringen skjer nå og hvorfor, må virksomheten ha forberedt sine mellomledere på å kunne forklare de ansatte hva endringen betyr for stillinger, ansvar, krav til kompetanse, forretningsprosesser, m.m. De må også være forberedt på å kunne fortelle om planer for kompetanseheving, andre jobbmuligheter og/eller den praktiske betydningen av å endre forretningsmodellen. Mange virksomheter overser hvilken rolle mellomlederne spiller i endringsprosesser og tenker at det er godt nok om de viser at initiativet er godt forankret i toppledelsen. For å få ansatte med på endring, må man kommunisere direkte med dem og her spiller mellomlederne en sentral rolle.

Kommunikasjon er det viktigste virkemiddelet

De virksomheter som kun gir ansatte systemopplæring erfarer at frustrasjonen blir enda større og produktiviteten synker ytterligere. De vil også kunne erfare at målene med systemopplæring ikke nåes fordi de ansatte allerede er negative til endringen før opplæringen starter. Kommunikasjon er det viktigste virkemiddelet for å sikre at ansatte blir kjent med endringen og ønsker å delta aktivt i den.

Digital transformasjon = endringsledelse

Mange mener ledernes mangel på digital kompetanse er forklaringen på hvorfor virksomheter ikke utnytter mulighetene og blir hengende etter innen digitalisering. Det ser også ut til å være mangel på kompetanse på digital transformasjon. Man må kunne transformere i takt med den teknologiske utviklingen – altså være god på endringsledelse!

Fritt etter «Digitalisering – ledere må se forbi teknologien», Ledernytt.no