Nedbemanning – utvalgskrets og utvalgskriterier

Begrepet utvalgskrets brukes ved nedbemanning av virksomheter. Utvalgskretsen definerer det området i virksomheten hvor arbeidsgiver vurderer hvilke ansatte som skal sies opp. Hovedregelen vil i utgangspunktet tilsi at hele virksomheten er en utvalgskrets. Dette har også vært Høyesteretts utgangspunkt.

Tekst: Advokat Bjørn Bråthen. Oppdatert av Linn Marie Rørvik

Verken utvelgelseskrets eller utvelgelseskriterier er regulert direkte i arbeidsmiljøloven. Loven sier kun at oppsigelsen må være saklig, både på generelt grunnlag og i forhold til den enkelte arbeidstaker.

Utvalgskrets

Begrepet utvalgskrets brukes ved nedbemanning av virksomheter. Utvalgskretsen definerer det området i virksomheten hvor arbeidsgiver vurderer hvilke ansatte som skal sies opp. Hovedregelen vil i utgangspunktet tilsi at hele virksomheten er en utvalgskrets. Dette har også vært Høyesteretts utgangspunkt.

Det har over tid vært en rekke saker hvor spørsmålet om innsnevring av utvalgskretsen til et mindre område i virksomheten har blitt tatt opp. Allerede på 90-tallet kom denne problematikken opp. Høyesterett aksepterte da at Sparebanken Nord-Norge kunne innskrenke utvalgskretsene til den enkelte bankfilial. De ansatte i andre bankfilialer fikk ikke anledning til å konkurrere med ansatte i andre nærliggende filialer som skulle videreføres. Høyesterett begrunnet sitt standpunkt bl.a. med at det kunne medføre uro hvis ansatte i en filial skulle konkurrere med ansatte i en annen filial.

I 2015 ble spørsmålet igjen drøftet i «Gressvik-dommen». Høyesterett fastslo her at hovedregelen om at virksomheten er en utvalgskrets kunne fravikes, hvis det var saklig grunn for det. Høyesterett bemerket at det skal være tungtveiende grunner for å fravike hovedregelen om at virksomheten er en utvalgskrets. Retten tilføyer at prosessen ikke skal virke urimelig tyngende for virksomhetene. Høyesterett konkluderte i denne saken med at den enkelte Gresvik-butikk skulle være en utvalgskrets. Det hører med til historien at en av filialene kun hadde en ansatt. Vedkommende ble dermed sagt opp uten å kunne konkurrere med personell i andre butikker.

I 2017 kom det en ny dom fra Høyesterett, Posten II-dommen. Retten fastslo her at det var sikker rett at hovedregelen om at virksomheten skulle være en utvalgskrets kunne fravikes hvis det foreslå saklig grunn.

Det har i de siste årene kommet flere dommer hvor Høyesterett drøfter bruken av utvalgskretser. Blant annet Telenor-dommen. Spørsmålet var her hvorvidt det var saklig å begrense utvalgskretsen til et kontor i en av Telenors divisjoner. Telenor sa i denne forbindelse opp en salgskoordinator med 32 års ansiennitet i selskapet. I den divisjonen hun arbeidet var det 11 tilsatte, hvorav en skulle pensjoneres. 9 av de ansatte var selgere. Den oppsagte var salgskoordinator for selgerne. Førstvoterende dommer fastslo at hovedregelen fremdeles var at selskapet ble å anse som en utvalgskrets, men at dette kunne endre seg hvis det forelå saklig grunn for det.

I denne saken var det også en omfattende drøfting av hvilken betydning ansiennitetsprinsippet skulle ha. Retten kom til at en utvalgskrets kan være usaklig begrunnet dersom ansiennitetsprinsippet helt mistet sin betydning eller ble vesentlig svekket. Denne virksomheten var tariffbundet. Den ansatte vant saken mot Telenor.

Ofte kan arbeidsgiver ønske å begrense utvelgelsen til en nærmere krets av personer, for eksempel innen produksjon, blant funksjonærer, til geografisk avgrensede områder, avdelinger eller filialer. Rettspraksis viser at domstolene ved tungtveiende hensyn aksepterer å begrense utvelgelseskretsen, så lenge den er saklig og forsvarlig.

Aktuelle momenter i vurderingen her vil kunne være:

• virksomhetens størrelse og økonomiske situasjon
• praktiske problemer og uro ved å benytte hele virksomheten eller en større utvalgskrets.
• beholde nødvendig kompetanse
• sikre videre drift
• tilpasning til markedet

Utvalgskriterier  

Med utvelgelseskriterier menes hvilke kriterier arbeidsgiver skal legge til grunn ved utvelgelsen av arbeidstakere innenfor utvelgelseskretsen. Basert på disse to vurderingene vil arbeidsgiver avgjøre hvem som skal sies opp.

Utvelgelseskriteriene må være saklige. Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale, så står det ofte i denne hva arbeidsgiver skal ta utgangspunkt i ved nedbemanning.  

Generelt vil ansiennitetsprinsippet være styrende for vurderingen, men der det er saklig begrunnet kan det gjøres unntak fra ansiennitetsprinsippet. Saklig grunn kan i denne forbindelse være en rekke forhold for eksempel: 

• Formell og reell kompetanse
• Anvendelighet i bedriften
• Personlig egnethet
• Sosiale forhold (alder, forsørgelsesbyrde, muligheter for annet arbeid mv.)

Når det gjelder virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale, så trenger ikke de ha ansiennitet som utgangspunkt, men arbeidsgiver må foreta en konkret og saklig helhetsvurdering av de samme kriteriene. Arbeidsgiver må begrunne valget, det må være konsekvente og arbeidsgiver må dokumentere det de gjør. En oppsigelsesprosess skal være etterprøvbar.

Nedbemanning herunder utvalgskrets og kriterier er et kompliserte temaer. Vi ber derfor om at dere tar kontakt med oss hvis din virksomhet skal nedbemanne.