Ufrivillig deltid – rett til større stilling for deltidsansatte

Begrepet ufrivillig deltid har blitt mer og mer aktuelt de siste 20 årene. Særlig har mange kvinner opplevd det som et problem å måtte gå inn i en deltidsstilling. Dette til tross for at de trenger en hel stillings lønn for å klare seg økonomisk, skaffe seg en egen bolig osv.

Advokat Bjørn Bråthen

Fortrinnsrett for deltidsansatte

Ved innføringen av den «nye» arbeidsmiljøloven i 2005 ble det tatt inn en egen regel om fortrinnsrett for deltidsansatte. Dette ble sett på som et likestillingsmessig virkemiddel. Regelen finner vi i arbeidsmiljølovens § 14-3. Denne regelen innebærer at deltidsansatte skal ha en fortrinnsrett til utvidet stilling i stedet for at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i stillingen.

Fortolkning av regelen

Det har imidlertid reist seg flere spørsmål om fortolkningen av denne regelen. Hvis det for eksempel blir ledig en 60 %-stilling i virksomheten og en arbeidstaker, som allerede innehar en 70 %-stilling, ønsker seg halvparten av den ledige stillingen, kan det stilles spørsmål om arbeidsgiver er forpliktet til å dele 60 %-stillingen i to. Regelen har nok i hovedsak blitt praktisert slik at arbeidsgiver kan nekte å dele den ledige stillingen opp i brøkstillinger. Spørsmålet var oppe for Høyesterett i 2016. Høyesterett fastslo her at arbeidsgiver ikke var pliktig til å dele stillingen. Saken bød nok på betydelig tvil idet avstemningen i Høyesterett ble avgjort med tre dommere som var for denne løsningen mens to dommere stemte imot. Det har videre vært reist spørsmål om en deltidsansatt har fortrinnsrett hvis arbeidsgiver utlyser en full stilling. Vi har her avgjørelser som klart går i retning av at arbeidsgiver må ansette den deltidsansatte i heltidsstillingen, for så å eventuelt lyse ut deltidsstillingen.

Fortrinnsretten og kvalifikasjonskrav

For å kunne gjøre gjeldende fortrinnsrett forutsettes det at den deltidsansatte er kvalifisert for stillingen. Hva inne bærer dette? Vil arbeidsgiver kunne ansette en bedre kvalifisert søker til stillingen enn den deltidsansatte? Det kan her fastslås at den deltidsansatte har sin fortrinnsrett i behold så lenge vedkommende er kvalifisert for stillingen. I visse tilfeller har vi også sett at arbeidsgiver har satt større kvalifikasjonskrav enn normalt og nødvendig for stillingen. Slike kvalifikasjonskrav kan overprøves av en tvisteløsningsnemnd eller av domstolene. I første instans skal imidlertid saken drøftes mellom den ansatte og virksomheten. Lovgiver har i §14-3, nr. 2 gitt visse muligheter for unntak fra hovedregelen om fortrinnsrett. Det fremgår her at dersom fortrinnsretten innebærer vesentlige ulemper for arbeidsgiver, kan det medføre at fortrinnsretten faller bort. Her må imidlertid unntaket fra hovedregelen fortolkes strengt. Eksempler på slike unntak kan for eksempel være at arbeidsplaner ikke går opp og at arbeidsgiver må ansette flere personer for å få gjennomført planen. I enkelte tilfelle kan fortrinnsretten også medføre betydelige ulemper for andre ansatte, for eksempel ved at fortrinnsretten medfører en større grad av ubekvem arbeidstid eller liknende. Det neste spørsmålet som kan reise seg er at det er flere deltidsansatte i virksomheten som gjør krav på den ledige stillingen. I disse tilfellene avgjør arbeidsgiver hvem av de deltidsansatte som skal tildeles stillingen.

Fortrinnsrett ved oppsigelser

Det må videre fastslås at det finnes flere fortrinnsrettsregler i arbeidsmiljøloven. Et eksempel er fortrinnsrett ved oppsigelser på grunn av rasjonalisering/nedbemanning. I dette tilfellet får de oppsagte fortrinnsrett etter lovens § 14-2.Det blir i lovteksten konstatert at denne type fortrinnsrett går foran fortrinnsretten for de deltidsansatte. Dersom en arbeidstaker mener seg berettiget til fortrinnsrett og arbeidsgiver hevder det motsatte, kan arbeidstakeren bringe saken inn for en tvisteløsningsnemnd, som er hjemlet i lovens § 17-2. Saken kan deretter bringes inn for de ordinære domstolene.