Nedbemanning – utvalgskrets

Vi har over lang tid sett at arbeidsgivere deler opp virksomheten i utvalgskretser i forbindelse med nedbemanning. Dette innebærer at for eksempel en butikk, en filial eller et distriktskontor kan være en utvalgskrets. Det rettslige utgangspunktet har vært at utvelgelse av arbeidstakere som skal sies opp skal skje innenfor virksomheten som sådan, med mindre det foreligger saklige grunner for å foreta utvelgelsen innenfor mindre grupper.

Høyesterett har gjennom flere dommer åpnet muligheten for at arbeidsgiver kan foreta utvelgelse innenfor små grupper ansatte i virksomheten. Den mest vidtrekkende dommen i så hensende er den såkalte «Gresvig-dommen» hvor Høyesterett aksepterte en utvalgskrets på bare en ansatt. En slik praksis kan åpenbart medføre en risiko for at det ikke er de i virksomheten med lengst ansiennitet, best kompetanse eller dårligst sosiale forhold som får beholde sin stilling.

La oss se nærmere på Høyesteretts begrunnelse for å innføre en slik praksis. Jeg har valgt å synliggjøre utviklingen gjennom tre dommer i Høyesterett.

«Bank-dommen»

Allerede for 26 år siden, i den såkalte «Bank-dommen», aksepterte Høyesterett at Sparebanken Nord kunne si opp alle arbeidstakere i den filialen som ble nedlagt. Disse arbeidstakerne fikk således ikke konkurrere med bankens arbeidstakere i relativt nærliggende filialer. I dette tilfellet ble dermed den enkelte filial benyttet som utvalgskrets. Høyesterett vektla i dette tilfellet at banken var i en svært vanskelig situasjon. En større utvalgskrets, hvor arbeidstakere i flere filialer skulle vurderes, ville etter Høyesteretts mening kunne skape uro. Ordningen med at filialen var utvalgskrets fremsto også som mer praktisk og Høyesterett la også vekt på at ordningen var drøftet med de tillitsvalgte.

«Gresvig-dommen»

Den neste Høyesterettsdommen vi skal se litt nærmere på, er den ovennevnte «Gresvig-dommen» fra 2015. Høyesterett uttalte i dommen at utgangspunktet måtte være at det var virksomheten som sådan som skulle være utvalgskretsen, men at denne regelen kunne fravikes hvis det forelå en saklig grunn. Retten la også til grunn at det skulle foreligge tungtveiende grunner for å fravike hovedregelen om at virksomheten som sådan er utvalgskrets. Likevel gir Høyesterett uttrykk for at prosessen ikke må bli urimelig tyngende for bedriftene. Som nevnt aksepterte Høyesterett også i denne saken at den enkelte butikk kunne være en utvalgskrets. Dette til tross for at en av butikkene kun hadde en ansatt.

Rettens begrunnelse

Retten vektlegger i domspremissen at Gresvig var et stort selskap med betydelig geografisk spredning og at selskapet var i en løpende tilpasning til markedsutviklingen og konkurransesituasjonen. Retten fant det også meget betenkelig at Gresvig skulle behøve å involvere et større antall ansatte i de enkelte nedbemanningsprosessene med de praktiske problemer dette kunne medføre for bedriften. Videre la retten også vekt på tidligere praksis i bedriften.

«Posten II-dommen»

I «Posten II-dommen» fra 2017 vurderte Høyesterett på ny bruken av utvalgskretser. Retten fastslår her at det er «sikker rett» at hovedregelen om at virksomheten er utvalgskrets kan fravikes hvis det foreligger saklig grunn. Høyesterett går igjen inn på at praktiske problemer kan være saklig grunn for unntak. Videre vektlegges bedriftens konkurransesituasjon. Retten hevder videre at gjentatte prosesser vil skape uro og manglende stabilitet for bedriften, hvilket igjen kan legge beslag på ledelsesressurser og gi negative konsekvenser for bedriften.
Jeg kan ha forståelse for at en stabil virksomhet gir større trygghet for arbeidstakerne som ikke blir omfattet av prosessen. Men at de som blir sagt opp uten at deres ansiennitet, kompetanse eller sosiale forhold blir tatt i betraktning kan føle en betydelig grad av bitterhet over rettstilstanden har jeg nok enda større forståelse for.